Dertien executive search bureaus gaan zich inzetten voor meer benoemingen van topvrouwen en ondertekenden er een code voor. Een initiatief van Talent naar de Top. 'Ook opdrachtgevers moeten worden opgevoed', zegt Ralf Knegtmans, directeur van bureau De Vroedt & Thierry.
Leuk zo'n geschreven code, maar gaat uw bureau er ook echt wat mee doen?
'Voor ons is het vooral een bevestiging van wat we al jaren doen als kantoor. Een van de beginselen van de code is dat bureaus een kandidatenlijst aanleveren bij bedrijven die voor 30 of 50 procent uit vrouwen bestaat. Die 50 procent is voor ons geen enkel probleem. Op hele zichtbare plekken heeft De Vroedt & Thierry de afgelopen jaren vrouwen geplaatst, zoals het Stedelijk Museum, Carré en InHolland. Die vrouwen mag je allemaal bellen en dan zal je horen dat wij vanaf het begin een warm pleitbezorger zijn geweest. Bedrijven en bureaus die zeggen dat ze geen vrouwelijke kandidaten kunnen vinden? Dat is kletspraat.'
Kletspraat, maar hoe komen ze daar dan bij?
'Je moet wel drie slagen dieper kijken. Waarom? Omdat je niet meer uitgaat van de usual suspects. Om meer geschikte vrouwelijke kandidaten op je lijst te zetten, moet je op een andere manier screenen. Veelal werd gekeken naar branche-ervaring. Dat is jammer, want op ervaring scoren vrouwen vaak minder goed dan mannen. Maar persoonlijkheid en motivatie zijn juist betere voorspellende waarden voor succes en daarop scoren vrouwen heel goed. Als je kijkt naar de bedrijven waar het mis ging de afgelopen jaren, zoals Ahold en Vestia, dan ging dat niet om incompetentie, maar vaak om persoonlijkheid.'
'Opdrachtgevers moet je ook opvoeden: dat is een cruciaal onderdeel van het traject'
Oftewel, meer vrouwen op de lijsten van bureaus en dan zijn we er?
'Een deel van het traject is ook dat we vrouwen coachen. Je hoort het vaker, maar vrouwen zijn gemiddeld genomen meer bescheiden dan mannen. Als je een lijst hebt met tien criteria, en een man voldoet er aan zeven, dan kletst hij de andere drie er wel bij. Ik heb meegemaakt dat een vrouw aan acht criteria voldeed, maar zei: 'Ik doe het niet, want ik mis er twee.' Dat vind ik weleens frustrerend. Breek je een lans voor vrouwen en dan gaan ze twijfelen en soms zitten mutsen. Vrouwen kunnen over het algemeen steengoed onderhandelen, maar niet voor zichzelf. En opdrachtgevers kijken soms teveel naar degene die alleen maar fantastisch kan vertellen. Die moet je ook opvoeden: dat is een cruciaal onderdeel van het traject.'
U zegt: het is de schuld van de ondernemer?
'Ik vind bedrijven soms wel erg eendimensionaal denken. Halen ze vrouwen binnen, maar doen ze niks aan de masculiene cultuur. Dan wordt een vrouw afgerekend op het feit dat ze om half 4 haar kind van school haalt, terwijl 's avonds die laptop gewoon weer open gaat. Wij zijn aangevers, geen afmakers, maar moeten ook niet braaf knikken en doen wat de opdrachtgever zegt. Sommige grote, internationale search bureaus hadden het onderwerp niet op de agenda. Maar die snappen nu ook dat het echt niet meer kan om te roepen dat er geen vrouwen zijn. Dan sta je bovendien gewoon voor gek.'
Dus binnenkort bestaat het management van elk bedrijf voor de helft uit vrouwen?
'Ik merk wel dat het met raden van commissarissen de goede kant op gaat en dat gaat ongetwijfeld doorsijpelen naar raden van bestuur, waar het nog stagneert. Diversiteit maakt het niet altijd makkelijker. In mijn boek over diversiteit vertelt oud-staatssecretaris Frank Heemskerk een anekdote over een raad van bestuur die bestaat uit blanke, hogeropgeleide mannen van dezelfde generatie, met hun vrouwen op dezelfde hockeyclub. Ze zijn het altijd met elkaar eens, want ze lijken op elkaar. Dan treedt er een Braziliaan toe, met de hele andere achtergrond, en dan wordt besluitvorming lastiger. Dat moet je ook benoemen. Niet als legitimatie om het niet te doen, maar om realistisch te zijn.'
