Na het Pensioenakkoord van juni 2019 was het nog een jaar zweten op de uitwerking. Nu is het nog even wachten geblazen op de goedkeuring van het FNV-ledenparlement. Als dat op 4 juli akkoord gaat, lijkt het gedoe met rekenrente en dekkingspercentages passé. Alvast 10 kritische vragen over wat dit akkoord kan betekenen voor werkgevers en werknemers.
Een nieuwe mijlpaal op weg naar een nieuw pensioenstelsel: zo kan de uitwerking van het Hoofdlijnenakkoord van vorig jaar wel genoemd worden. Vandaag heeft minister Wouter Koolmees deze technische uitwerking naar de Tweede Kamer gestuurd. Opvallend in de uitwerking is dat er op een paar punten voor een nieuwe weg is gekozen ten opzichte van het akkoord van vorig jaar.
Er wordt afscheid genomen van de rekenrente. Maar dat was toch geen onderdeel van het Pensioenakkoord van vorig jaar?
Dat klopt. Maar het voorstel uit het Pensioenakkoord bleek toch nog te gevoelig voor veranderingen in de rekenrente. Na het akkoord in juni vorig jaar daalde de rente nóg verder. Rekenen met een lage rente zorgt er voor dat fondsen veel meer geld in kas moeten hebben om de collectieve aanspraken tot in de verre toekomst te kunnen garanderen. Als dat niet lukt, dreigt er bij fondsen steeds dat er gekort moet worden op de pensioenen. Daar wilde iedereen nu juist vanaf. De oplossing werd gevonden in een andere invulling van het nieuwe pensioencontract. Dat gaat nu uit van een persoonlijk pensioenvermogen dat meebeweegt met de economie. Daardoor hoeft ook niet meer met de rekenrente gewerkt te worden. Wel worden nog steeds gezamenlijk risico’s gedeeld.
Voor wie nog even wil nalezen wat er juni vorig jaar ook alweer afgesproken was over de toekomst van de pensioen: Dit gaat het pensioenakkooord voor jou betekenen
Wat levert die afschaffing van de rekenrente nog meer op, behalve minder gedoe?
Het was op zich logisch dat met name ouderen zich de dupe voelden van die lage rekenrente. Van indexatie van de pensioenen was door die lage rekenrente al jaren geen sprake, wel van dreigende pensioenkortingen. Maar ook logisch was dat bijvoorbeeld De Nederlandsche Bank niet met die rekenrente wilde marchanderen. Want bij een systeem waarbij je toezeggingen doet voor de toekomst – ook aan jonge werknemers – kun je nu eenmaal niet zonder. Van die eeuwige discussie zijn we straks af. Het voordeel van het nieuwe pensioencontract is ook dat pensioenfondsen straks veel meer maatwerk kunnen toepassen: ze kunnen jongere deelnemers meer risico’s laten nemen en ouderen deelnemers minder. Dat zorgt voor betere resultaten en stabiele pensioenuitkeringen.
van de discussie over de rekenrente zijn we straks af
Dat klinkt als meer onzekerheid. Moeten mijn werknemers dan maar afwachten of er wat in de pensioenpot zit bij pensionering?
Uiteindelijk is de hoogte van het pensioen afhankelijk van de ingelegde premies en het behaalde rendement. Dat is nu ook al zo. Iedereen bouwt in de nieuwe contracten een eigen persoonlijk pensioenvermogen op. Iedere deelnemer krijgt jaarlijks een overzicht van hoe groot dit vermogen is, hoe het is gegroeid vanuit de premies en de rendementen én wat de vooruitzichten zijn als het gaat om het uiteindelijke pensioen. De pensioenen zullen dus wel meer gaan meebewegen met de stand van de economie. Als het economisch goed gaat, dan merk je dit dus eerder aan je pensioen. Gaat het economisch minder, dan merk je dit ook, maar schommelingen worden wel zo goed mogelijk opgevangen en gedeeld.
En wanneer kunnen werknemers nu voortaan met pensioen?In het pensioenakkoord is afgesproken om de snelle stijging van de AOW-leeftijd een halt toe te roepen. In 2020 en 2021 blijft de AOW-leeftijd 66 jaar en 4 maanden. Hierna stijgt de AOW-leeftijd met 3 maanden per jaar, zodat we in 2024 op 67 jaar uitkomen. Vanaf 2025 verandert er nog iets aan het tempo, dan zal de AOW-leeftijd niet 1 jaar stijgen per jaar dat we langer leven, maar 8 maanden. De AOW-leeftijd blijft dus gekoppeld aan de levensverwachting, maar meer in balans.Voor werknemers met zwaar werk zijn bovendien in de nieuwe pensioendeal aanvullende afspraken gemaakt. Er is 200 miljoen extra vrij gemaakt voor duurzame inzetbaarheid en vervroegde uittreding. Daarmee is er nu 750 miljoen beschikbaar om knelpunten tegen te gaan voor werkgevers bij het uitbetalen van regelingen bij vervroegd uittreden.
Hoe wordt die solidariteit geregeld als iedereen een eigen persoonlijk pensioenvermogen opbouwt?
Daarvoor komt er een solidariteitsreserve. Deze kan worden gevuld vanuit de premies en/of het rendement, beide voor maximaal 10 procent. Ieder pensioenfondsbestuur moet vooraf vastleggen wat de regels zijn voor het verdelen van deze reserve. Dat kan bijvoorbeeld zijn als de opbrengst van de aandelen heel erg tegenvalt. Maar er kan ook worden afgesproken dat iedereen jaarlijks een vast percentage uit dit fonds krijgt. In ieder geval moet de reserve op ieder moment tussen de 0 en maximaal 15 procent van het pensioenvermogen bevatten. Dat vormt dus een collectieve reserve bovenop de persoonlijke pensioenvermogens.
Luister hier de podcast met Jurre de Haan (beleidssecretaris pensioenen bij VNO-NCW en MKB-Nederland) over het nieuwe pensioenakkoord
Klinkt goed, maar wanneer kunnen werkgevers hiermee aan de slag?
Daarvoor moet eerst een aantal wetten worden aangepast. Daarmee start het kabinet na de zomer. Over anderhalf jaar – op 1 januari 2022 – zou de nieuwe wetgeving dan van kracht moeten worden. Dan zijn we er echter nog niet: werkgevers en vakbonden krijgen tot uiterlijk 1 januari 2026 de tijd om hun pensioenregelingen aan te passen en over te gaan naar het nieuwe systeem. Er komen handreikingen voor werkgevers over wat daarbij komt kijken. Want iedere werkgever met een eigen pensioenfonds moet een transitieplan maken. Bij bedrijfstakpensioenfondsen doen de cao-partijen dat.
de overgang naar een nieuw pensioensysteem kan tot 1 januari 2026 duren
Wat gebeurt er als blijkt dat door het aanpassen van die pensioenregelingen bepaalde groepen erop achteruitgaan?
Voor dertien fondsen is een doorrekening gemaakt op basis van allerlei soorten ‘maatmensen’. Dat was ook nodig om alle effecten goed in beeld te hebben, bijvoorbeeld ook omdat we hebben afgesproken af te stappen van de doorsneepremie. De premie blijft leeftijdsonafhankelijk maar wordt nu gekoppeld aan de opbouw van het eigen pensioen. Voor werknemers tussen de 40 en 55 jaar kan dat een probleem geven: zij hebben als jongere werknemer bijgedragen aan een hogere pensioenopbouw van oudere werknemers, maar nu zij zelf aan de beurt zijn, wordt dat systeem afgeschaft. Gelukkig blijkt uit de doorrekeningen dat in veel gevallen werkenden in het nieuwe systeem een groter voordeel dan nadeel hebben: werknemers gaan er dus per saldo op vooruit. En als het toch nadelig uitvalt, is er afgesproken dat er een adequate compensatie komt. Dat is een kwestie van maatwerk en moet per regeling verder worden uitgewerkt. Het uitgangspunt hierbij is wel dat de pensioenpremies niet omhoog gaan.
Hoe hard is die garantie dat de pensioenpremies niet toch zullen stijgen om tot een adequate compensatie te komen?
Dat hebben we vorig jaar al met elkaar afgesproken in het SER-advies. Het beeld is ook dat dit niet nodig zal zijn doordat de verwachte pensioenuitkomsten in het nieuwe contract beter zijn dan in het oude contract. Door de overgang naar dit nieuwe stelsel en de stijging van de pensioenleeftijd zouden de pensioenpremies bovendien in principe omlaag kunnen. Als je dat nog even niet doet, kan dat als bron gebruikt worden voor compensatie. En als er toch nog aanvullende afspraken worden gemaakt, zullen werkgevers en werknemers hierover samen in gesprek moeten gaan.
de verwachte pensioenuitkomsten zijn in het nieuwe contract beter dan in het oude
Wat als mijn bedrijf pensioen aanbiedt via een verzekeraar in plaats van een pensioenfonds?
Ook dan krijg je als werkgever te maken met een wijziging. Premieregelingen die bijvoorbeeld worden uitgevoerd door verzekeraars werken namelijk met een leeftijdsafhankelijke premie: hoe ouder de werknemer, hoe hoger de pensioenpremie. In het nieuwe systeem geldt voor iedereen dezelfde premie, waardoor de pensioenkosten voor een werkgever stabieler en beter voorspelbaar worden.
Dit levert echter wel een probleem op. Want als je in één keer zou moeten overgaan naar deze vlakke premie, leidt dat tot fors hogere pensioenpremies en/of lagere pensioenen voor werknemers.
Daarom is afgesproken dat werkgevers ervoor kunnen kiezen om de bestaande regeling voor de huidige deelnemers te handhaven. Nieuwe medewerkers bij een werkgever vallen wel meteen onder het systeem met vlakke premies.
Betekent dat niet dat het voor 50-plussers heel onvoordelig wordt om te wisselen van baan?
Het is waar dat je als vijftiger er dan op achteruit kunt gaan. Daar zullen werknemers rekening mee houden. Maar pensioen is in de praktijk natuurlijk niet het enige waar werknemers op letten als ze kiezen voor een nieuwe baan.
Wat levert dit nieuwe stelsel onder de streep nu echt op voor werkgevers?
Dat is simpel: een stelsel dat toekomstbestendig is en de kosten stabiel en voorspelbaar houdt voor werkgevers. Voor werknemers biedt het transparantie en eerder perspectief op een koopkrachtig pensioen. Een mooie bijkomstigheid voor werkgever én werknemers is dat het in dienst nemen van oudere werknemers niet langer extra duur is op dit punt. Dat is goed voor hun kansen op de arbeidsmarkt.
Op de hoogte blijven van onze beste artikelen? Schrijf je dan gratis in voor onze nieuwsbrief.
